​El Real Decreto ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación” que amplió el permiso de paternidad incluyó en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, una opción para conciliar sin perder sueldo de la que apenas se ha hablado: adaptar la jornada al cuidado de los hijos.

Hasta ahora, no me había atrevido a hablaros de esta opción, porque no tenía muy claro cómo se aplicaría. Pero, después de escuchar a mamá jurista en el podcast de Madresfera: el secreto de la conciliación, me he puesto a investigar lo qué dice la ley de la opción para conciliar sin perder sueldo.

Hasta marzo de 2019, la única forma de adaptar el horario a las necesidades familiares era pedir una reducción de jornada por cuidado de hijo, con la consiguiente reducción de sueldo.

Con la nueva adaptación de jornada, no se reducen las horas ni el sueldo.

Adaptar la jornada al cuidado de los hijos: un derecho reconocido por la ley

En concreto, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dice que

  • Los trabajadores tienen derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida familiar y laboral. Esta opción incluye la posibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo).
    La adaptación debe ser razonable y adaptarse a las necesidades de la persona trabajadora (hay que justificar por escrito la necesidad de cambiar el horario) y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
  • En el caso de que los trabajadores tengan hijos o hijas, tienen derecho a realizar la solicitud hasta que estos cumplan 12 años.
  • Las condiciones de este derecho se pueden pactar en los convenios colectivos.
  • Además, el trabajador tiene derecho a pedir regresar a su jornada anterior una vez que finalice el periodo acordado o si el cambio de las circunstancias lo justifica, aunque no haya  transcurrido el periodo previsto.

Si el convenio colectivo no dice nada sobre este derecho, cuando se produzca una solicitud de adaptación de jornada, la empresa  iniciará un proceso de negociación con la el trabajador que puede durar un máximo de 30 días.

Una vez finalizado el periodo de negociación, la empresa puede hacer tres cosas

  • Aceptar la petición de cambio de horario
  • Ofrecer una propuesta alternativa que facilite las necesidades de conciliación del trabajador.
  • Negar la solicitud y explicar las razones de la negativa.

 

Qué ocurre si la empresa se niega a cambiar el horario

Según se recoge en el artículo 139 de Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, cuandoel trabajador no está de acuerdo con la opción que le da la empresa o le niegan el cambio horario, puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunica su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada.

  • El empresario y el trabajador deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas de horarios al juicio y al propio acto de juicio.
  • El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. Según la ley, el juicio se señalará en de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia se debe dictar en el plazo de 3 días. No obstante,  en la práctica no está ocurriendo así, por los retrasos que hay en algunos juzgados.

Una opción para conciliar sin perder sueldo

En realidad esta opción de conciliación no es nueva. Por ejemplo, en algunas empresas existe flexibilidad en el horario de entrada o salida. La novedad radica en que ahora es una opción legal, regulada y amparada por la ley.

Yo misma disfruté de esta adaptación del horario a mis necesidades familiares durante varios años, gracias a la comprensión del director de la revista de familia en la que trabaja. Por aquel entonces, algunos de los trabajadores que teníamos hijos no parábamos a comer y salíamos un poco antes para poder recoger a nuestros hijos del colegio, otros entraban una hora antes de lo habitual o se quedaban más horas los días que podían. Y he de decir que con este horario continuo, nos cundía mucho más. Pero al ser una medida extraoficial, no aprobada por la empresa, no siempre era bien visto por otros compañeros de la empresa que hacían la jornada normal.

Cuando empezó la crisis, la empresa implantó la jornada continua «para ahorrar la ayuda de las comidas», pero tres años más tarde decidió recuperar  la jornada partida. Y aunque yo podía haber acordado de nuevo un horario especial para cuidar de mi hija, que entonces tenía tres años, opté por pedir una reducción de jornada de horario y sueldo (aunque no de trabajo, como ocurre en muchos casos con las reducciones de jornada). Así que esta opción de adaptar el horario me parece estupenda y sobre todo justa y espero que se incluya en todos los convenios para normalizarla y no tener que pelearse, ni reclamar por ella.

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3 Comentarios

  1. Alejandro

    Buenas noches,
    Trabajo en una ITV,horario de lunes a viernes de mañanas de 7 a 14h,y la siguiente semana de lunes a sabados de 14h a 21h (los sabados el horario es de 8 horas totales:9h-13h y 16h-20h)
    Acabo de ser padre y querria ir siempre de mañanas y a diferencia que a otros compañeros tambien papas que se les permitió lo contrario (ir siempre de tardes) a mi se me ha denegado.
    Querria saber si puedo exigir poder conciliar mi paternidad ya que no me lo permiten.
    Y por otro lado y lo poco que entiendo,los sabados no los puedo librar verdad?
    Muchas gracias

    Responder
    • Mujer y MADRE hoy

      El artículo 8 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación dice que as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
      En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
      Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»

      Responder
  2. El truco de mamá (Pilar)

    Pues me parece una medida excelente, veremos luego en la realidad cómo se lo toman las empresas. Está claro que facilidades no van a poner, así que tocará luchar por conseguir nuestros derechos. Gracias por el post y la info, un beso! 😘

    Responder

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